Comment limiter le turnover au sein d’une entreprise ? Hugues Dumas, directeur de Synovivo, liste les sept clés à maîtriser pour retenir ses talents. Pour cet expert du recrutement dans les filières agricoles, la rémunération pèse certes, mais le sens et l’envie impulsée par l’entreprise sont des leviers d’action bien plus stratégiques et durables.
1 Donner du sens
« Pour s’identifier à l’entreprise, un collaborateur doit adhérer aux valeurs de l’organisation dans laquelle il évolue », rappelle Hugues Dumas, directeur de Synovivo. Les attentes sociétales et environnementales imposent aux entreprises de définir une stratégie RSE efficace qui donne du sens. « La marque employeur peut être un élément de réponse si elle est positive. Pour autant, en interne, elle n’est pas suffisante. Ce travail passe par la mise en valeur d’une organisation saine et d’une communication efficace pour que les collaborateurs se sentent partie prenante des projets », affirme-t-il. Il propose d’autres actions : des réunions plénières ou des rencontres sur chaque site peuvent être des outils efficaces et structurants. Les dirigeants doivent penser les projets très en amont en vue de recueillir l’adhésion
de leurs collaborateurs.
2 Donner l’envie
« Donner envie va plus loin que donner du sens, explique Hugues Dumas. Il y a une part émotionnelle qui entre en jeu. » Par exemple, le charisme d’un directeur, la bienveillance des équipes ou encore le style de management, donnent le rythme. Un travail perçu comme motivant et utile apporte de la satisfaction à celui qui l’effectue. Cette satisfaction individuelle limite fortement le départ des collaborateurs. De plus, elle influence de façon positive le travail collectif et la performance de l’entreprise.
3 Définir les avantages autour de la rémunération
« La rémunération n’est plus le critère prépondérant », déclare Hugues Dumas. Évidemment, un salaire attractif est important pour garder ses collaborateurs. Il précise : « L’importance de la rémunération est pondérée par d’autres critères. Certains collaborateurs cherchent des valeurs fortes et du sens, là ou d’autres privilégient la qualité de vie au travail. Chacun classe ses priorités selon ses besoins et aspirations. » Les primes, les avantages non numéraires et des éléments de confort comme les forfaits annuels 208 jours, le télétravail ou encore les crèches d’entreprise participent à modérer l’importance de la rémunération.
4 S’entourer des bons managers
Un manager doit être capable d’emmener ses équipes : « Il faut arrêter de chercher des managers experts métier. L’expertise appartient aux équipes », s’exaspère Hugues Dumas. D’après lui, le recrutement d’un manager doit s’effectuer sur la base du leadership et d’une certaine intelligence émotionnelle.
Un bon manager écoute et se rend disponible. « L’entretien annuel est un outil extraordinaire parfois peu exploité. Ce n’est pas le contenu qui est important mais le moment d’échange »,
rappelle le directeur de Synovivo. Car dans une organisation, le flux ascendant d’informations doit être collecté. « Être à l’écoute ne veut pas dire répondre favorablement à toutes les revendications. La prise en compte des besoins ou difficultés est, en elle-même, une action sécurisante », précise Hugues Dumas. Un manager doit aussi être à l’initiative des temps collectifs, afin d’harmoniser les pratiques et de cristalliser la dynamique d’équipe. Il valorise et donne envie.
5 Former ses équipes
Proposer une formation à ses collaborateurs, c’est être à l’écoute de leurs besoins, mais pas seulement : elles donnent une direction commune aux équipes. Elles harmonisent les pratiques et diffusent les valeurs de l’entreprise. Les formations peuvent être des moyens de prévention quand les thématiques de la gestion du stress ou des conflits sont abordés. Quant aux formations techniques, elles solidifient la confiance en eux des salariés. « Des collaborateurs qui se croisent rarement peuvent avoir des difficultés à se comprendre. En ce sens, les formations sont des outils efficaces, car elles véhiculent une culture commune qui dépasse le simple transfert de compétences », insiste Hugues Dumas.
6 Réorganiser la proximité
« C’est un paradoxe : les équipes souhaitent télétravailler mais réclament plus de proximité », constate Hugues Dumas. Les outils numériques représentent un vrai progrès, mais créent de la distance. Pour garder ses collaborateurs, réfléchir le lien dans un objectif de performance tombe sous le sens. Pour cette raison, les services des ressources humaines doivent repenser la proximité en vue de concilier distance physique et lien social. Cette réflexion s’articule autour de l’organisation de temps et d’espaces propices aux échanges. Il existe un panel d’actions capables de générer de la proximité : les journées de travail en binôme, l’entretien annuel et le suivi hebdomadaire en font partie. Il convient d’en inventer d’autres.
7 Créer du collectif
« Les projets transversaux favorisent les échanges entre services. Ils ramènent de la cohérence, de la coordination dans le travail et rendent visible l’écosystème de l’entreprise », explique Hugues Dumas. De plus, d’autres moments collectifs, comme les temps informels, les formations, les bilans d’entreprise, fournissent des opportunités à exploiter. Un collaborateur ancré dans un collectif est en mesure de demander de l’aide lorsqu’il en ressent le besoin. Il est stimulé dans la recherche de solutions créatives. Créer du collectif augmente la qualité de vie au travail et la performance globale de l’entreprise.
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