Lors du transfert d'une entreprise agricole, y a-t-il des précautions à prendre vis-à-vis des employés ? La réponse est bien entendu positive. Premiers éléments d'une série de plusieurs articles sur le sujet.
Lors du transfert d'une entreprise agricole, les contrats de travail en cours doivent faire l’objet d’un audit au même titre que tous les engagements ou abonnements pris par l’exploitant vis-à-vis des prestataires de l’entreprise. L’article L.1224-1 du Code du travail élabore le principe du maintien des contrats de travail en cours. C’est un transfert obligatoire, dans la mesure où il s’agit bien du transfert d’une entité autonome dont l’identité est maintenue et l’activité poursuivie ou reprise.
C’est la raison pour laquelle il est indispensable d’analyser le contrat de chaque salarié de l’exploitation, qu’il s’agisse d’une cession d’une exploitation individuelle ou d’une cession de parts sociales d’une société d’exploitation. Il faudra prendre connaissance des contrats de chaque salarié en CDD ou CDI, ou bien en apprentissage, même si le salarié est en arrêt de travail. Le cédant devra produire en plus des contrats de travail, les derniers bulletins de salaire, l’état des primes et des avantages directs ou indirects qui ont été consentis.
Au regard des congés payés, il faudra prévoir entre cédants et cessionnaires le remboursement des congés payés, des salaires en cours, des intéressements ou des primes habituels. Et s’il s’agit d’une cession de parts, il faudra inclure tous ces éléments dans la valorisation des avances aux cultures.
Rupture conventionnelle
Des difficultés se rencontrent fréquemment : celles relatives à la volonté du salarié qui ne veut pas poursuivre son contrat avec le cessionnaire, nouvel employeur. Le salarié voudra ici recourir à une rupture conventionnelle du contrat en cours, sans vouloir démissionner. Bien souvent, ce sera le cas d’un membre de la famille de l’exploitant ou du gérant de la société dont les parts sont cédées, puisque la majorité des exploitations agricoles et viticoles sont de type familial.
Le retrait de ce salarié pourra être corrélatif à la cession de l’exploitation. Il se pourrait, d’ailleurs, qu’il détienne dans la société des parts qu’il cède aussi. Son retrait serait ici parfaitement convenu avec le cessionnaire. Mais, comme il est concomitant avec la cession, il pourrait, plus tard, invoquer un licenciement abusif, et le meilleur moyen pour s’en prémunir est de séquestrer sur le prix de cession une somme correspondant au montant de toutes les indemnités qu’il pourrait exiger plus tard.
En cas de licenciement
Nous pourrons aussi rencontrer la situation du cédant qui licencie un salarié à un moment proche de la cession. Le praticien devra calculer les indemnités éventuelles d’un tel licenciement s’il venait à être qualifié d’abusif suite à un recours de l’ancien employé. Un séquestre viendra garantir le cessionnaire jusqu’à la prescription des recours.
Enfin, un salarié peut être licencié par le cessionnaire après la cession. Ce ne sera plus l’affaire du cédant, sauf à ce que ce soit convenu dès la cession entre lui et le nouvel employeur. Dans ce dernier cas, il faudra que la prise en charge des frais de licenciement ait fait l’objet d’une négociation lors de la convention de cession. Et s’il s’agit d’une cession de parts, les conséquences de cette négociation devront être intégrées dans la convention de garantie de passif habituelle.
Dans tous les cas, il faudra bien aviser le notaire des accords convenus à ce sujet.
